马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。

一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。

即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。

管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。

当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。

和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。

对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。

主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。

如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。

如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。

在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。

这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。

管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。

他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。

这是由于别人认识到他们的才能而得到的。

当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。

不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。

如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。

在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。

布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。

颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。

达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。

解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。

要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。

当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。

自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。

重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。

为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。

更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。

马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。

在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。

社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。

不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。

这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。