智力开发的途径有哪些方面(智力开发的途径有哪

一、梅毒的传播途径有哪些方面？

梅毒的传播途径包括性传播、母婴传播和血液传播。梅毒最主要的传染途径是性传播，约占到90%，感染时间越短，传染几率越大。母婴传播也是梅毒传播的另一途径，可占到10%左右，梅毒通过胎盘传染给胎儿，引发胎儿先天梅毒感染，甚至胎儿死亡或流产。梅毒血液传播的几率非常小，在梅毒感染的特殊阶段，才会有血液传播的可能。此外，与梅毒患者密切肌肤接触，也可造成间接传播。

二、了解护士就业信息的途径有哪些方面？

本专科一般只能进医院，门诊从事临床护理工作，也就是护士。

当然关系够硬或者个人实力够硬也可以去机关（护理部）。不过也可以改行做药代或医疗器械，保险等等。一些单位或者企业也有招聘医学相关（要求不高对护理学的学生不限制）的毕业生从事医学相关的工作。仅供参考而已

三、初中生的智力开发玩具？

适合初中生的个人推荐：各种类的魔方，九连环系列，鲁班锁系列等。

四、结晶的途径有什么？

从溶液中得到晶体的方法为：蒸发结晶法和冷却热饱和溶液结晶法。

1、蒸发结晶法：

定义：加热蒸发溶剂，使溶液由不饱和变为饱和，继续蒸发，过剩的溶质就会呈晶体析出，该方法被称为蒸发结晶法。

适用范围：适合溶解度随温度变化不大的物质。

2、冷却热饱和溶液结晶法

定义："冷却热饱和溶液结晶法"，简称"冷却热饱和溶液法"，又称"降温结晶法"。它是给饱和溶液结晶的一种方法。通过降低温度的方法使溶质从溶液中以晶体的形式析出来。一般就是指把在温度比较高的情况下饱和的溶液将其温度降低,使其析出晶体的过程.。

适用范围：适用于溶解度随温度的升高而明显增大的物质。

五、历史的途径有哪些？

探究历史的方法：

1,基本的方法：史料的搜集、考证和编订；

2,重要方法：结构分析和阶级分析；

3,其他方法：社会学方法、心理学方法、计量分析方法、基因分析方法、考古学方法、理学方法、人类学方法、民族学方法、民俗学方法以及自然科学的方法.历史学的基本要素是：史料、史料理解、历史叙述、历史观点和历史评价.

六、维权的途径有什么？

1、与经营者协商和解。作为消费者，我们可以与经营者协商解决问题，例如：将自己购买的物品给经营者看，确保是假货，对方认同后，给予一定的补偿。

2、请求消费者协会调解。我们可拨打12315，请求消费者协会进行调解，向其反应自己的问题，请其帮我们进行维权。

3、向有关行政部门进行申诉。当我们与经营者协商解决不了问题，可以向相关行政部门申诉，向其反映自己购买的东西存在质量等问题，然后告知是哪个经营者卖的，让行政部门帮助我们维权。

4、仲裁机构仲裁。我们可以通过仲裁机构进行仲裁维权，这种维权虽然有些麻烦，但效果是最好的，提供相关的证据，到仲裁机构进行仲裁。

5、向人民法院提起诉讼。消费者因其合法权益受到侵害后，可以向人民法院提起诉讼，请求人民法院依照法定程序进行审判。在我国，诉讼大致分为三种形式：（1）刑事诉讼；（2）民事诉讼；（3）行政诉讼。消费者因其合法权益受到侵害而提起的诉讼属于民事诉讼范畴。拓展资料《消费者权益保护法》第34条明确规定："消费者和经营者发生消费者权益争议的，可以通过下列途径解决：（1）与经营者协商和解；（2）请求消费者协会调解；（3）向有关行政部门申诉；（4）根据与经营者达成的仲裁协议提请仲裁机构仲裁；（5）向人民法院提起诉讼。：中国法制信息网-《中华人民共和国消费者权益保护法》

七、火灾蔓延的途径有( )？

建筑内某一房间发生火灾，当发展到轰燃之后，火势猛烈，就会突破该房间的限制。当向其它空间蔓延时，其途径有：未适当划分防火分区，使火灾在未受任何限制的条件下蔓延扩大；防火隔墙和房间隔墙未砌到楼板基层底部，导致火灾在吊顶空间内部蔓延；由可燃的户门及可燃隔墙向其它空间蔓延；电梯井竖向蔓延；非防火、防烟楼梯间及其它竖井未作有效防火分隔而形成竖向蔓延；外窗口形成的竖向蔓延；通风管道等及其周围缝隙造成火灾蔓延等。火灾在水平方向的蔓延（1）未划分防火分区　对于主体为耐火结构的建筑来说，建筑物内未划分水平防火分区，没有防火墙及相应的防火门等形成控制火灾的区域空间是造成水平蔓延的主要原因之一。（2）洞口分隔不完善　对于耐火建筑来说，火灾横向蔓延的另一原因是洞口处的分隔处理不完善。如，户门为可燃的木质门，火灾时被烧穿；金属防火卷帘无水幕保护，导致卷帘被烧熔化；管道穿孔处未用不燃材料密封等等都能使火灾从一侧向另一侧蔓延。加之，现实生活中也有设计不合理及设计合理但未能合理使用两种现象；就钢质防火门来说，在建筑物正常使用情况下，门是开着的，有的甚至用木楔子支住，一旦发生火灾，不能及时关闭也会造成火灾蔓延。此外，防火卷帘和防火门受热后变形很大，一般凸向加热一侧。防火卷帘在火焰的作用下，其背火面的温度很高，如果无水幕保护，其背火面将会产生强烈的热辐射。在背火面靠近卷帘堆放的可燃物，或卷帘与可燃构件、可燃装修接触时，就会导致火灾蔓延。（3）吊顶内部空间蔓延火灾　目前有些框架结构建筑，竣工时只是个大的空间，出售或出租给用户后，由用户自行分隔、装修。有不少装设吊顶的建筑，房间与房间、房间与走廊之间的分隔墙只做到吊顶底皮，吊顶之上部仍为连通空间。一旦起火极易在吊顶内部蔓延，且难以及时发现，导致灾情扩大；就是没有设吊顶，隔墙如不砌到耐火楼板基层的底部，留有孔洞或连通空间，也会成为火灾蔓延和烟气扩散的途径。（4）火灾通过可燃的隔墙、吊顶、地毯等蔓延可燃构件与装饰物在火灾时直接成为火灾荷载。火灾通过竖井蔓延建筑物内部有电梯、楼梯、管道井、垃圾道等竖井，这些竖井往往贯穿整个建筑，若未作周密完善的防火设计，一旦发生火灾，就可以蔓延到建筑的任意一层。此外，建筑中一些不引人注意的孔洞，有时会造成整座大楼的恶性火灾，尤其是在现代建筑中，吊顶与楼板之间，变形缝、幕墙与分隔构件之间的空隙，保温夹层，通风管道等都有可能因施工质量等留下孔洞，而且有的孔洞水平方向与竖直方向互相穿通，用户往往不知道这些火灾隐患的存在，未采取相应防火措施，火灾时会导致火灾的蔓延。（1）通过楼梯间蔓延　火灾高层建筑的楼梯间，若未按防火、防烟要求设计，则在火灾时尤如烟囱一般，烟火很快会由此向上蔓延。有些高层建筑楼梯间的门未采用防火门，发生火灾后，不能有效地阻止烟火进入楼梯间，以致形成火灾蔓延通道，甚至造成重大的火灾事故。（2）火灾通过电梯井蔓延　电梯间未设防烟前室及防火门分隔，将会形成一座座竖向烟囱。在现代商业大厦及交通枢纽、航空等人流集散量大的建筑物内，一般以自动扶梯代替了电梯。自动扶梯所形成的竖向连通空间，也是火灾蔓延的途径，设计时必须予以高度重视。（3）火灾通过其它竖井蔓延　高层建筑中的通风竖井、管道井、电缆井、垃圾井也是高层建筑火灾蔓延的主要途径。此外，垃圾道是容易着火的部位，是火灾中火势蔓延的竖向通道。防火意识淡薄者，习惯将未熄灭的烟头扔进垃圾井，引燃可燃垃圾，导致火灾在垃圾井内隐燃、扩大、蔓延。火灾通过空调系统管道蔓延高层建筑空调系统，未在规定部位设防火阀，采用不燃烧的风管，采用不燃或难燃材料做保温层，火灾时会造成严重损失。通风管道蔓延火灾一般有两种方式，一是通风道内起火并向连通的空间（房间、吊顶内部、机房等）蔓延；二是通风管道把起火房间的烟火送到其它空间。通风管道不仅很容易把火灾蔓延到其它空间，更危险的是它可以吸进火灾房间的烟气，而在远离火场的其它空间再喷吐出来，造成大批人员因烟气中毒而死亡。因此，在通风管道穿越防火分区处，一定要设置具有自动关闭功能的防火阀。火灾由窗口向上层蔓延在现代建筑中，往往从起火房间窗口喷出烟气和火焰，沿窗间墙及上层窗口向上窜越，烧毁上层窗户，引燃房间内的可燃物，使火灾蔓延到上部楼层。若建筑物采用带形窗，火灾房间喷出的火焰被吸附在建筑物表面，有时甚至会吸入上层窗户内部。

八、从政的途径有哪些？

一、公考

通过公务员招考进入体制内，是目前最普遍的一种方式，一般来说国考和省考都是一年一次，考生备考的时间一般在半年至一年左右，要通过笔试、面试、体检、政审、公示等环节，从考试开始到正式上岸，基本上要个小半年的时间，周期相对较长。目前随着参加公考的人越来越多，整体的竞争也是越来越激烈，很少有考生能够一次考试就上岸，很多考生都是要经过两次、三次甚至四次、五次的努力备考，才能够上岸。但公考绝对是公平性很高的一个考试，国家对这块也是越来越重视，违反考试相关规定的行为甚至被写入了刑法。

二、军转干

不同的地方对军转干的要求可能有所不同，但一般来说都是需要个人服役达到一定年限，学历达到一定要求，同时要在部队里面是军官，便可军转干，军转干后的职务一般比军队里面稍微低一点点。现在很多单位对军人都十分欢迎，因为军人的工作态度和工作作风都是十分扎实，学习东西也是十分的快，可以迅速适应岗位要求、融入新的单位。对于一些急难险重，需要攻坚克难的任务，安排军转干的干部去执行，是再合适不过的。

三、选调生

不同地方对选调生的招考条件也是不同，但总体来说一般是针对好学校里面的优秀学生，不仅要求在学校的时候各科成绩是优秀，有的还要求在学校里面担任过班委，并且已经是党员等等。这就导致最后能够符合报名条件的人数不多，不过虽然限制条件多，但是一旦符合资格参加考试，面对的竞争要比公考要小很多，考试的整体难度要比一些公考的热门岗位要低许多。一旦成为选调生后，就已经是公务员了，而且以后组织部门的重视程度，要比普通公务员高不少，自身的上升的空间十分大。

四、事业编提拔

事业单位的招考流程和公务员相似，都是要通过笔试、面试、体检、政审这些环节，区别就是转正后是事业编而不是行政编。如果在事业单位里面工作一段时间后，得到领导和同事的认可，那么是有机会提拔成副科或者正科，提拔之后可以将自己的身份由事业编转成行政编，这主要是对工作能力的一种认可，当然也需要一定的机遇。

五、人才引进

如果是博士学历，同时第一专业过硬，那么可以走人才引进的路线，有的甚至不用考试，进来以后直接就是正科级。而且各个单位提拔人员，一般都会优先博士生，因为无论是工作能力，还是理论功底，都十分出色，能够很快地在岗位上干出成效。

九、招聘的途径有哪些？

招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一，企业通过招聘渠道来取得人才，从而对企业进行新年血液或者高端管理人员的补充，对于提升企业自身竞争力和完善规模化都有极为重要的作用。

招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

总的来说，招聘一般分为

社招和校招

两大类。

1、校招

校招，即校园招聘。校园招聘也一般有两种情况。

第一种，企业自主选择学校，在校内进行宣讲扩大其企业影响力，发布其招聘信息，来促进在校应届生的简历投递几率。在这种形势下，企业有单独的场地来进行宣传，较为正规，但是由于企业本身定位和招聘岗位的局限性，可能只能吸引一部分有意向或者专业定位较有针对性的应届生。

第二种，学校邀请或企业申请，在校内举办大型的各企业招聘会，类似人才招聘市场的模式。在这类招聘会上，往往学生在投递简历的过程中选择海投的模式，企业也无法具体宣传具体，只能依靠本身的影响力和知名度来吸引应届生的注意。

在时间点上，校园招聘大致在春天和秋天进行，即

春招和秋招

。

秋招是校招的一个大头所在，

秋招的规模和质量都要比春招来得高

。一方面是因为秋招在9-11月份左右进行，在这个时候的应届生有工作意向的正在处于各种找工作状态，而有考研或考博意向的会进行观望和预演。因此，而且这个时候大多数的高端人才还没有被签约和预定，因此企业质量也会更高，也会用较好的待遇来吸引求职者的注意。而春招，大多数都是作为秋招未招满的延续，在学生角度而言，下半年的应届生会在春招的时候稍作了解和考察，以便于对招聘流程更为了解。

由于校招基本上面向于从高校刚刚毕业的毕业生，所以工作经验什么的都是浮云。从简历上能够表现出的除了各种校园经历外，也只有各种

实习经历能够展现一定的工作能力和水平

了。企业每年对于应届生的招聘名额会分为两个部分，一个是秋招的候选人，一个是内部实习留用的人员，这个比例有可能是5:5，但也有可能是4:6、2:8这样，所以对于在校生来说实习是很重要的一部分。正规的暑期实习，通过一段时间持续地实习，一定程度上模拟了就业后的相关生活及工作场景，另一方面也对职场和这类公司整体的运作有了些许了解。在求职过程中，丰满的实习经历，可以比他人有更大的机会留在自己想要发展的工作平台。如果有幸进入了高端企业进行实习，那么之后在就职过程中就能把这类经历作为一个金字招牌来为自己打call。

一些正规的大型企业，其实习的通道开放地格外早。第一是因为在纷纷杂杂的简历中HR要进行初步的筛选和调查，之后再进行笔试面试的环节，这一系列的过程都需要时间去做支撑（你想想一个大企业哪有功夫每天去干招实习生这事儿）。第二也是企业有对申请者的意向的一个时间考量。从投递到筛选到最终的录用，这一段漫长的时间需要时间也需要毅力去坚持。现在很多类似的情况：终面完成，恭喜被录用，但是临时反悔，决定另择高就。这种情况下会对资源造成浪费，也会为企业带来一定程度的损失。早进行筛选和录取，可以为突发状况留下缓冲时间。从实习的含金量情况看，同等条件下，

暑期实习>寒假实习>日常实习

。

麦肯锡的暑期实习已经开启通道。Associate Intern

高盛

2、社招

人才市场

。人才市场大多由政府牵头，为了促进就业以及在外学子的回流，给予企业和求职者一定的优惠条件，有现场招聘的形式，也有进行人才登记进入数据库统一管理。现场招聘往往会吸引大量的求职者，但是由于无门槛限制，求职者的质量也是参差不齐，甚至简历的真假性短时间内无法判断，充斥过多无用信息。虽然质不能保证，但是量还是可以有的。相反，人才数据库的筹建，是地区为了保证人才不外流的一种手段，其信息的真实性可以有保障。但是，毕竟大神在少数，没被发现的大神更是少数，邀请的难度也会根据相关条件的限制蹭蹭蹭爆炸性增长。

人才机构

。这一类的机构公司我们俗称为猎头。猎头涉及的人才业务很广泛，下至简单的工作介绍，上至高端管理或研究人才的挖掘。企业通过猎头来进行招聘，在某种程度上能够节约大量的时间和精力，因为在猎头一方已经做了相关的资料筛选和匹配度测试。相应的代价就是，企业与求职者都需要支出给猎头服务的劳务报酬。

媒体平台

。媒体平台的相关讯息可以说是除了企业内部外对外公布的第一手资料，传统在报纸上登报招聘，现如今各大公司企业都纷纷利用网络媒体或者新媒体平台。归纳一下，小型或微型公司的聚集地主要在各大招聘网站，而中型、大型企业都选择自己的媒体平台，如同微信公众号、官网等等。媒体平台的信息服务一大特点就是高效和受众面广，网络的极速传播可以使讯息飞快传递到世界的各个地方。当然，鸟大了什么林子都有，信息的准确性和无用信息的混杂对于HR来说也是一个重大的考验。

企业内推

。内推这个东东目前在中国企业中其实有着深厚的历史渊源，曾经有一种很有中国特色的制度就是“顶班“，通俗点来将就是子承父业。演员王凯曾经就顶了他父亲在新华书店的班。目前的企业内推制度，就是通过内部员工的推荐，绕过一系列的前期复杂各环节，直接进行个面这种后期部分。是一种新颖且高效的招聘制度。内部员工可以通过内推来获得一定的福利，企业也因此可以获得相应的人才，求职者得到了心仪的工作。因此，内推是一个一举三得的招聘渠道。当然，这种好事不是常有的，内推的名额非常有限，能否取得内部员工的注意并且乐意帮忙，那就需要看求职者自个儿的交际沟通能力了。温馨提示：内推涵盖社招和校招两方面，虽然可以免去很多环节，但是必要的考核还是会有。

内部招聘

。内部招聘相比内部推荐而言，内部招聘是在已有的员工中，选拔优秀员工进入另外岗位部门或者上一层面。就是传说中的升职加薪。

对于招聘者而言，招聘渠道的广泛能够从各个层面去发掘潜在的员工，对于求职者而言，现在越来越多的选择空间是一把双刃剑，有利也有弊。选择少的时候，孤注一掷；选择多的时候，却越发迷茫不知所从。无论是企业还是个人，都需要把握好自身定位，确定规划最合适的路径和渠道。莫好高骛远，也不要妄自菲薄，抓住机遇，面对挑战。